員工培訓作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，特別是在知識經濟的今天，越來越多的企業已經認識到未來企業的競爭實際上就是人才的競爭，企業人才的優勢離不開企業科學有效的培訓。培訓是培養人才的重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場中取勝的關鍵，因此員工培訓在企業的地位得到了前所未有的重視。但是，部分企業卻依然存在著培訓無用論的思想和培訓方法不科學、培訓效果不理想的問題。因此，正確有效開展員工培訓是企業從事培訓工作的人員必須認真思考的問題。

　　一、當前我國企業培訓工作存在的問題

　　1、培訓就是教育，教育就是培訓

　　由于培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓，其實二者有著很大的區別。教育的主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的;而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。

　　2、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓容易流于形式。

　　3、沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　盡管有不少企業都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不理想。

　　4、企業培訓與員工職業發展脫節

　　員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業務知識，但企業沒有給予應有的重視，在職業發展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發揮的舞臺。企業與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大約束力的。根據80/20原理，企業更需要關注并留住的是在企業里創造了80%財富的那20%的員工。對于這20%的核心員工要區別于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并且考慮員工的職業生涯發展。陜西法士特公司在為員工進行的職業生涯管理模塊方案中，項目組專門設計了關鍵員工《能力開發需求表》，便于企業了解關鍵員工的培訓需求，同時要求關鍵員工的直接上級就關鍵員工目前的技能水平和需要提升的領域給予建議，此舉效果非常好。

　　5、只培訓少數成員

　　這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什么培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性。

　　6、培訓的短視效應

　　很多企業在員工培訓時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業的長遠發展進步有規劃有步驟的培訓設計。如果企業不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業的整體發展。

　　二、有效開展培訓工作的啟示

　　國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。員工培訓該怎樣順應企業的發展趨勢呢?或許從下面案例中可以獲得很大啟示。

　　張靜在ut斯達康從事培訓工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發和內部講師培訓上。憑著深厚的專業素養，通過和業務部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業務信息。然后根據外部購買的課程并結合企業有關案例進行新課程開發，新改版后的課程成了ut斯達康的經典課程。對于內部培訓師的培養，她認為最好的內培師是業務部門的主管，所以就積極培養他們并建立內部講師系統。內部培訓師的建立使培訓更有針對性，培訓費用也下降了，講師本身也成長很快。2005年，張靜進入了杜邦中國集團，她的工作重點從原來的業務導向變成了員工發展。這里的員工有自己的學習組織，培訓部門的工作重點就是通過組織培訓或活動，采用經驗分享的方式來達成文化的整合。另外企業內部教練、導師制度的引入，使杜邦的培訓更具特色和實效。在杜邦工作，使張靜形成了清晰完整的培訓理念和戰略分析能力。張靜的成功給人許多啟示。

　　啟示1：設置培訓體系和開展培訓工作必須要了解企業環境，針對不同企業環境對培訓的需求，確定不同培訓發展方向。

　　啟示2：一切培訓都要從公司文化和經營業務出發，要了解公司戰略、公司客戶、競爭對手、行業發展，才能有針對性的及時培養出公司急需的人才和應儲備的人才。

　　啟示3：課程的引進、開發要結合企業實際，并在培訓中不斷完善和發展。

　　啟示4：注重內培師、教練、導師的培養，在企業內部建立起自己的培訓師隊伍。

　　三、有效開展培訓工作的方法

　　1、把培訓工作提升到企業重要的發展戰略上來

　　企業發展戰略無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，要舍得投入人力、物力、財力，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。員工培訓必須由企業最高層領導直接管理，必須實現員工培訓工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面是企業全體員工中的佼佼者。培訓內容的設置要依據員工職業發展需要和企業經營戰略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現培訓工作的特殊性，不能直接套用企業生產經營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。
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