一個hr苦惱地向專家咨詢：每到年終，最怕的就是做績效，受罰的不高興，得獎的也不滿意，企業效益沒有改觀，上下不討好。該怎么辦?
筆者給了他一把萬能鑰匙：溝通!
績效管理的目的在于提升企業績效，如果我們在績效計劃、實施、評估等各個環節就以溝通為核心，從高層至員工所有人都對績效管理的整個過程了解、理解并達成共識，于日常的績效溝通和改進中化解矛盾消弭分歧，考核結果早在大家預知之中，年終考核只不過是瓜熟蒂落。如果要等到考核結果出來后才去溝通，只能是被動的亡羊補牢，今年的績效這只羊無法找回，弄不好激化了矛盾，還會導致更多的羊(關鍵人才)流失。
不僅績效管理需要全程持續不斷地溝通，人力資源管理的各個方面莫不如此。
有些企業在招聘時，往往會對心儀的應聘者隱瞞一些情況。如果不能讓應聘者詳細地了解到企業的文化、理念、愿景及其崗位性質、職責、潛在困難等信息，那么他可能會在短期內離開。
有些企業對新員工的培訓，重點常常放在技能方面，對企業文化、管理制度、行為規范、崗位職責、考核辦法等多半停留在宣貫層面，會上講，墻上掛，櫥窗貼，手冊印，居高臨下的剛性要求，缺乏理解認同的溝通，很難讓員工從心理上迅速融入團隊。
有的企業在宣布人事任免時喜歡突然襲擊，上級領導或人力資源部只是事后才向當事人說明任免的原因及新崗位的具體情況，有時會出現當事人領情的尷尬。事后溝通，潛伏諸多不測。
優秀的人力資源經理很善于做離職溝通，這不僅可以了解員工離職的真實原因以便公司改進管理，還能祛除離職者的怨懟，預防其對企業造成破壞，有時還能使貿然辭職者回心轉意。特別是對已離職員工有目的地跟蹤溝通，不僅能讓其成為企業形象宣傳的代言人，甚至還能引得好馬回頭。
有研究指出，企業70%的錯誤是因為溝通不暢所致，不稱職的領導最大的共性是不善于溝通。美國國家訓練發展協會對各國經理人綜合能力評鑒測試顯示，中國經理人行政能力明顯高于歐美，但溝通能力則遠遠不如西方。可見，在溝通管理方面，人力資源部確實是任重道遠。
連日來，各國領導奔忙于各種會議，以期通過加強溝通，共同應對金融危機。值此多事之秋，作為企業，組織內的溝通尤其重要。打算降低薪酬福利的，溝通務必要及時到位，讓大家了解企業的現狀信息源:電子商務人才網_www.job003.cn_雄鷹標志和愿景，出主意想辦法共渡難關，這樣至少可以凝聚人心。如果必須裁員，也要通過真誠的溝通，讓被裁者諒解企業不得已而為之的無奈，避免勞資糾紛，待企業走出低谷，他們還能再返崗位。
當然，這單靠某些領導某些部門是遠遠不夠的，人力信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志資源部除了積極進行溝通之外，更應該想方設法建立通暢的溝通渠道，營造溝通的環境和氛圍，努力打造一個崇尚溝通的團隊。只有加強組織協調，增強團隊互信，打破溝通障礙，才能全面提高企業綜合效率。
做好溝通的關鍵是傾聽。上帝讓人長兩個耳朵一張嘴，就是要人少說多聽。“溝通從心開始”，“精誠所至金石為開”，如果員工、經理們敢于、愿于、樂于向我們傾訴苦惱和抱怨、發泄不滿信息源:電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志和憤怒、表達意見和建議，我們才能獲得真實的信息，才能有針對性地改進和提高。也許你不能做到讓你的老板像惠普的總裁那樣向全體員工敞開辦公室大門，至少你要保證人力資源部能讓員工像在自己的宿舍那樣隨便、平等地暢所欲言。
中醫說，痛則不通，通則不痛。善于溝通的hr不一定會成功，不善于溝通的hr則一定會失敗。溝通無極限，讓我們記住并實踐杰克?韋爾奇這句普通的經典名言：溝通，溝通，再溝通!